Medidas de excelência no trabalho

Autor: Toni Lynn Vieira de Carvalho 03/03/2016

A obra de Frederick Taylor foi a primeira base científica, datada do começo do século XX, para o estudo dos ingredientes do desempenho excelente no trabalho. Para os peritos em eficiência taylorista, a medida do trabalho humano era a máquina. Eles invadiram o mundo do trabalho analisando os movimentos mecanicamente mais eficientes que podiam ser realizados por um trabalhador.

Logo após a onda taylorista e também no início do século XX, que Alfred Binet organizou Escala de Binet-Simon1 e, baseado nesses estudos veio outro padrão de avaliação: o teste de QI – coeficiente de inteligência. Os peritos em testes de QI defendiam que a medida correta da excelência era a capacidade da mente humana. (GOLEMAN, 2001)

Desde o início da aplicação do teste de QI e outros testes baseados na Escala Binet-Simon nas escolas, fábricas e hospitais, a demanda por testes de inteligência, principalmente na área educacional, fomentou o crescimento de um mercado que empregava mais de 2000 pessoas, aplicando testes em jovens interessados em ingressar em universidades, somente nos Estados Unidos por volta de 1973 (MCCLELLAND, 1973). Outro exemplo mais atual é a introdução do ENEM – Exame Nacional do Ensino Médio no Brasil. Diante desse cenário, o principal questionamento recai sobre a validade dos testes de QI quando utilizados tanto na área educacional como profissional.

“A vulgarização que os testes sofreram, após terem se tornado de amplo conhecimento público na I Guerra Mundial levou tanto ao mau uso como às expectativas desproporcionadas. Alguns profissionais ansiosos por participarem do movimento emergente incorreram em todo o tipo de falhas. Elas foram (e ainda vão) desde o charlatanismo até a utilização desses instrumentos como resposta única às suas práticas e, passaram aos clientes e leigos uma ideia mágica, e incorreta, sobre as qualidades dos testes.” (TOLFO, 1994, p. 134)

Aqueles familiarizados com a construção de um teste sabem que se trata de uma amostra de uma função ou fator. Se os testes de inteligência buscassem representar a totalidade das funções cognitivas deixariam de ser uma amostra (TOLFO, 1994). Por tanto a validade de um teste é determinada com uma probabilidade de erro. Entretanto, a validade da utilização de testes de inteligência originados da Escala Binet-Simon (Exemplo: QI – Quoeficiente de Inteligência) no âmbito profissional para identificar competência é questionável.

Tabela 1

Números de estudantes em vários QI’s e Status Sócioeconômicos no segundo ano do Esnsino Fundamental e percentual de ingressantes em universidades

Numa análise superficial da tabela 1, alguém poderia entender que as crianças com maior QI tiveram maior probabilidade de ingressar numa universidade garantindo assim um provável sucesso em sua carreira profissional. Por tanto, há uma correlação grande entre QI e sucesso profissional. Entretanto, uma análise mais cuidadosa dos mesmos números deve levar em consideração o fator Status Socioeconômico; comparando proporcionalmente alunos de baixo QI e Status Socioeconômico alto com alunos de alto QI e Status Socioeconômico baixo é explicito que os primeiros, apesar do baixo QI, têm maior possibilidade de ingressar na universidade. (MCCLELLAND, 1973)

Uma possível explicação para essa contradição é que os alunos com Status Socioeconômico baixo talvez não tenham condições financeiras para ingressar numa universidade e prefiram trabalhar. O que é importante concluir é que testes de inteligência como o QI e outros originados da Escala Binet-Simon tem baixa correlação com o fator sucesso na carreira profissional.

Alguns autores e psicólogos defendem que a psicologia é uma ciência recente e questionamentos são naturais. Porém, mesmo que a inteligência e a sua testagem não tenham abarcado todos os fatores ou funções concernentes, isso não invalida os resultados positivos que têm sido levantados por estudiosos (TOLFO, 1994). Assim, o ponto a ser esclarecido é: para que os testes de QI são válidos.

Os testes de QI são indicadores de desempenho escolar (MCCLELLAND, 1973). De fato que, se a origem do teste foram exercícios usados por professores franceses em escolas, não é surpresa que a correlação entre o desempenho no teste e desempenho escolar seja alta. McCLelland (1973) cita, em seu artigo “Testing for Competence Rather Than for Intelligence”, que avaliou o manual de “Differential Aptitude Test of the Psychological Corporation” e concluiu que os 4096 coeficientes de validação envolvem a previsão de desempenho escolar, ou seja, a capacidade de resolver exercícios similares.

Tomando como exemplo a forma como foi desenvolvido o teste de QI e a sua validade, o que pode ser feito no âmbito profissional torna-se um tanto óbvio. Se você quer saber se uma pessoa dirige bem, aplique um teste de direção. Em termos práticos, se você precisa determinar se alguém tem o conhecimento e a capacidade técnica para ser um gerente de produção, procure saber o que um gerente de produção faz: faça uma lista das suas atividades; monte um teste com exercícios de conhecimentos teóricos e práticos da função; use o vocabulário utilizado no dia-a-dia da função; entenda o que as pessoas da área avaliam como bom desempenho e defina o critério de avaliação.

A ascensão do pensamento freudiano trouxe uma nova onda de peritos. O novo argumento era que, além do conhecimento e competência técnica, a personalidade era um fator de excelência no trabalho. Na década de 1960, as medidas de potencial individual para excelência no trabalho já incluíam tipologias de personalidade como, por exemplo, se a pessoa é extrovertida ou introvertida e se é do tipo que sentia o que pensava. (GOLEMAN, 2001)

Em 1973, McClelland propôs que um conjunto específico de competências, incluindo empatia, autodisciplina e iniciativa, seria a diferença entre o profissional bem sucedido e aquela somente capaz de manter o emprego. Segundo McClelland (1973), determinar as competências de profissionais de ponta de um cargo é essencial para conduzir o desempenho de outro profissional na mesma área de atuação.

Uma pesquisa entre empregadores norte-americanos revelou que mais de 50% das pessoas que trabalham para eles carece de motivação para continuar aprendendo e se desenvolvendo na sua função. Quatro entre dez não são capazes de trabalhar em equipe, apenas dois entre dez dos que conseguem emprego logo após se formarem possuem grau suficiente de autodisciplina em seus hábitos de trabalho. (GOLEMAN, 2001). Outro levantamento demonstrou que empregadores norte-americanos consideram que as habilidades técnicas de recém-formados menos importantes do que a capacidade implícita de aprender no trabalho.

As competências desejadas pelos empregadores estão relacionadas a seguir: capacidade de ouvir e comunicação oral; adaptabilidade e respostas criativas a reveses e obstáculos; gerenciamento de si mesmo, confiança, motivação para trabalhar rumo a metas, vontade de desenvolver uma carreira própria e orgulho de suas realizações; eficácia em termos interpessoais e de grupo, cooperação e capacidade de trabalho em equipe, aptidão para negociar em situações de desacordo; eficácia na organização, vontade de dar sua contribuição, potencial de liderança; e competência em leitura, escrita e matemática. Dentre as competências desejadas mencionadas pelos empregadores, apenas uma é acadêmica: competência em leitura, escrita e matemática. (GOLEMAN, 2001)

¹ Partindo da premissa de que a inteligência é característica inerentemente complexa e não simples soma de muitos fatores, Alfred Binet, desde 1894, vinha ensaiando nos alunos de escolas públicas de Paris vários tipos de tarefas que ele considerava testes potenciais de inteligência infantil… Para Binet, a inteligência definia-se, experimentalmente, como a tendência para adotas e manter uma direção definida [do comportamento mental]; a capacidade de fazer adaptações com o intuito de alcançar um determinado fim e o poder de autocrítica… em 1905, foi publicada a primeira escala Binet-Simon de medição individual de inteligência, precursora de todos os testes atuais.” (CABRAL, 2006)

REFERÊNCIAS

  • GOLEMAN, Daniel,, “Trabalhando com a Inteligência Emocional”, Editora Objetiva, Rio de Janeiro, 2001.
  • MCCLELLAND, David C., “Testing for Competence Rather Than for Intelligence”, Havard University, American Psychologist, jan/1973.

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